Раздел: ПРИКЛАДНАЯ КУЛЬТУРОЛОГИЯ
Ключевые слова:
организационные практики, устная и письменная речь, профессиональные инструкции, профессиональные действия
Аннотация:В статье рассмотрены диалектика профессиональных инструкций и действий, осуществляемых посредством речи – устной и письменной. Ее ясность и понятность выступает как качественный механизм осуществления действий.
Текст статьи:
Существует сложная взаимозависимость динамики и качественного состояния социальной жизни и разнообразных смыслов, заложенных в ней. Поэтому процесс познания фокусируется на осознании смыслов. Главным становится понимание повседневных условий существования сообществ, в том числе и организационных.
Любая организация представляет собой единство формальной и неформальной структур, искусственных и естественных процессов. Первые инициируются представителями организационной власти, администрацией, руководством предприятия. Вторые являются результатом социальных взаимодействия работников организации.
В рамках этих структур в каждой организации происходит обмен информацией в процессе деятельности, общение между людьми, выполняющими различные профессиональные роли, иными словами, существуют коммуникации. Эффективность коммуникации в организации часто влияет на качество решений и их реализацию, на самочувствие работников, на достижение ими своих целей и интересов. Различают: формальные коммуникации, осуществляемые между элементами формальной структуры организации: межуровневые коммуникации (восходящие и нисходящие), горизонтальные коммуникации между подразделениями одного уровня иерархии, коммуникации типа: «руководитель–подчиненный», «руководитель– рабочая группа», а также неформальные коммуникации, связанные с неформальными группами и неслужебными вопросами, а также распространение слухов о служебных вопросах).
Обычным средством осуществления формальных и неформальных коммуникаций является письменная и устная речь. Язык в организации может интегрировать и дезинтегрировать коллектив, т.к. слова имеют определенные значения и запечатлеваются в памяти человека, если понятны ему, воспринимаемы и вызывают ожидаемую реакцию.
В рамках занимаемых исполнителями в организации социальных позиций формируется социальная идентичность, которая формируется на основе круга недостаточно четко сформулированных прав и детально прописанных обязанностей. Исполнитель, ориентируясь на свои восприятия организации, работы, получаемых им благ, формирует свои ощущения и оценки, которые определяют профессиональные действия, которые в рамках исполнения предписанной ему роли, могут быть активизированы, более или менее хорошо выполнены, либо выполнены кое-как.
В организациях язык присутствует повсюду – как в живой форме, в виде речи, так и в застывших конструкциях текстов приказов и распоряжений, уставов и инструкций. В любом случае, представленный в них язык, во-первых, несет информацию, необходимую для осуществления действий, а, во-вторых, содержит определенный смысл, воплощенный в речи или тексте и представленный в виде ценностей, идей, сценариев практического мышления. Смыслы, заложенные в языке, характеризуют своеобразие организационной культуры. Вместе с тем, язык профессиональных инструкций, и других официальных документов намного более статичен, чем язык живого общения. Поэтому и смыслы передаваемых сообщений намного быстрее реагируют на изменение внешней среды, чем язык официальных текстов.
Официальные документы регламентируют действия людей в формальной обстановке, при выполнении должностных обязанностей, расписанных в рамках разделения труда в организации. Отношения между работниками одного уровня, как правило, регламентируются больше живым общением, обменом информацией, чем инструкциями и положениями.
Формальный порядок, закодированный в разработках организационной документации, неизбежно упускает самые существенные элементы для функционирования организации. Если организация была вынуждена работать в пределах своих прямых обязанностей и функций, указанных в упрощенных инструкциях, это обычно приводит к ее постепенной стагнации.
Все формальные системы фактически являются подсистемами большой системы, от которой они предельно зависят, подсистемы часто полагаются на разнообразие смыслов процессов, которые она не может самостоятельно создавать и изменять. Чем более схематичен, неадекватен и упрощен формальный порядок, тем он менее гибок и более уязвим для любого изменения, происходящего вне его узких пределов. Здесь имеются в виду не очевидные элементы контрактов и прав собственности, но существующие формы социальных отношений сосуществования внутри организации и вне нее. Таким образом, неформальная практика является необходимым условием существования формального порядка.
Не отрицая выгоды разделения труда и иерархической координации для решения ряда организационных задач, необходимо сфокусировать внимание на таком свойстве спонтанного социального порядка как пластичности, гибкости, разносторонности и приспособляемости. Пока ближайшее социальное окружение организации остается устойчивым и предсказуемым, набор определенных установившихся практик может оказаться исключительно эффективным. Но в большинстве экономических структур и в человеческих делах вообще так бывает редко, и формальная практика перестает работать, если среда вдруг заметно измениться. В таких условиях любая организация должна уметь приспосабливаться к резко меняющимся обстоятельствам, быстро восстанавливать свою дееспособность.
Административная система организации создает такой социальный порядок, которым можно активно управлять, воспроизводя его по заданному, в соответствии с целями образцу. Он заложен в основе организационной формальной структуры. Поскольку этот социальный порядок создается только на основе интересов, смыслов и целей представителей администрации предприятия он не отражает существующее социальное сообщество в целостности, но лишь чрезвычайно схематично и упрощенно, а поэтому не адекватно. Руководство организаций не заинтересовано в целостном описании социальной действительности, поскольку ориентируются лишь на смыслы своего административного, но не всего организационного сообщества.
Сконструированный в организации социальный порядок требует внесения постоянных изменений, так как в противном случае организация не будет способна воспринимать изменения внешней среды. Однако и в этом случае, искусственно созданный социальный мир изменяется только властным сообществом организации, не учитывающей всей пластичности и самостоятельности существующей социальной жизни в организации, а предполагающей жестко регламентирующие правила, позиции, статусы и роли работников. Такая практика определяется смыслами заложенными в организационной политике. Терминология, применяемая при конструировании социального порядка в организации неизменно выражает истинные намерения авторов этих попыток. Организационная практика показывает распространение термина «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» вместо слов «человек», «экономические активные работники». Таким образом, организационная власть фокусирует внимание лишь на тех аспектах человека, которые можно приспособить и использовать для своих нужд. Из целостного субъекта – человека выделяют те его свойства, которые имеют утилитарную ценность.
В этом контексте человеческие потребности предусмотрены руководством. Оно не допускало и мысли, что те, кто работает в организации могут иметь разнообразные потребности и высказать что-нибудь ценное по вопросам управления организацией. Как правило, административное сообщество совершенно не учитывает социальные и культурные потребности своих работников, сводя их только к материальным. В СССР на предприятиях среди потребностей населения никогда не учитывались личная свобода и самостоятельность. Свобода личности на основе вложенных в организационную политику смыслов превращалась для работника в коллективные функции и коллективные смыслы. При этом каждый работник трудился в упорядоченном по отношении к нему и спонтанному социальному порядку в организации контексте. Навязывалось понимание, что работники будут чувствовать коллективную гордость как члены команды, производящий совершенный продукт.
Известно, что подлинный социальный мир создается посредством запутанной, почти не осознанной сети социального взаимодействия, предполагающего добровольное управление и контроль поведения со стороны самих людей. Созданный естественным образом социальный мир поддерживается большинством людей ил работников, если речь идет об организационном социальном порядке. Сеть дружественных отношений и знакомств позволяет человеку испытывать чувство социального комфорта. Все социальные контакты в организации вызваны, с одной стороны, выполнением профессиональных ролей, а с другой – связаны с человеческой заинтересованностью друг в друге. Социальные отношения в организации формируют социальную идентичность, создают ткань общественного уважения и доверия, и эта ткань порождает ресурсы своевременного удовлетворения личных потребностей, потребностей коллектива или организации в целом.
Разнообразие, взаимная польза и сложность позволяют сочетать разные возможности. Человек многое делает, преследуя не одну какую-то цель, а более широкий и неопределенный диапазон целей.
Для России особенно важен язык неформальных отношений, который долгое время подавлялся тоталитарным режимом власти государства и организаций. Последствия этих времен хорошо прослеживаются при ближайшем рассмотрении профессиональных инструкций организаций. для анализа были рассмотрены должностные инструкции восьми предприятий Волгограда, принадлежащих к различным отраслям хозяйства и превратившихся в акционерные общества из бывших советских государственных предприятий. Обмен информацией в письменной и устной форме, осуществляемой работниками в формальной форме организации, регламентированы в должностных профессиональных инструкциях. В них закреплены нормативные требования к поведению работника в рамках его профессиональной компетенции. Язык профессиональных инструкций унифицирован, текст сильно структурирован и должен сформировать у исполнителя нормативные установки. Основная часть каждой профессиональной инструкции включает следующие разделы: должностные обязанности, требования к знаниям и умениям, права и ответственность. Исследование практики разработки и использования должностных инструкций позволило установить, что, во-первых, на многих российских предприятиях раздел обязанности носит чересчур подробный или очень объемный характер. Во-вторых, язык инструкций показывает, что смысл текста не способствуют проявлению у исполнителя инициативы и творчества, поскольку либо слишком детализируют его работу, снижая потребность размышлять, либо обязывают исполнителя выполнять слишком широкий спектр операций.
В должностных инструкциях слабо представлены права и ответственность исполнителя. Во-первых, эти разделы включают по 1-3 пункта, хотя раздел Обязанности включает до 20 пунктов. Эти практики демонстрируют отсутствие самостоятельности и свободы у исполнителя при выполнении своих обязанностей. Язык этих разделов, в отличие от раздела «Обязанности», заключает неконкретный, слишком общий смысл, что может привести к возникновению барьера непонимания между взаимодействующими друг с другом исполнителями.
Язык профессиональных инструкций представляет собой часть языка внутриорганизационной политики и внутриорганизационного контекста. Чересчур детальный или наоборот, слишком общий смысл прав и обязанностей создает специфический тип среды взаимодействия, в которой нормативно заданные ожидаемые линии профессионального поведения выражены нечетко и не отчетливо, что способствует росту неопределенности внутриорганизационной среды.
Анализ социальных экономик в обществе, в целом, и в организациях, в частности, и особой для них системы смыслов, отражающих, определяющих и структурирующих их повседневную жизнь показывает, что их успех зависит от включения сформированного годами порядка социальных отношений в систему формальной структуры.
Социальный порядок в организации должен включать не только формальные правила и нормы, но и ценностные ориентации, на которых формируются повседневная трудовая практика работников, смысл их профессиональных действий. В настоящее время требуется проведение целого ряда этнографических исследований. Позволяющих определить соотношение формального и неформального порядков в системе социальных отношений в организации. Однако проведенные исследования позволяют прийти к следующим выводам.
Чем выше уровень развития коллектива и демократичнее стиль управления, тем больше можно включать неформальные социальные нормы в общий организационный порядок. И, наоборот, чем менее социально развит коллектив, чем менее он сплочен, а стиль руководства более автократичен, тем в меньшей степени могут учитываться и учитываются профессиональные социальные практики, сформировавшиеся в организации.
В каждой конкретной организации необходимо определять соотношение формального и неформального частей в организационном порядке.
Можно выделить несколько показателей, которые определяют это соотношение: бюрократизация, диперсонализация трудовых процессов, преобладание рациональности в процессах принятия решений, авторитарный стиль руководства, низкий уровень социального развития коллектива, частота возникновения экстремальных и кризисных ситуаций в организации, предпочтение централизованным формам планирования и социальной организации, сокращение прав филиалов, региональных предприятий, входящих в холдинги и имеющих централизованное руководство.
Разработанный и спланированный социальный порядок схематичен – он всегда игнорирует существенные черты любой реальности, любого функционирующего социального порядка. Любой процесс производства зависит от неформальных практик и сценариев поведения, которые никогда не смогут быть кодифицированы. Просто скрупулезно придерживаясь правил, рабочие могут фактически остановить производство, поскольку их профессиональные действия будут лишены жизни. Точно так же упрощенные правила профессиональных инструкций не годятся для создания функционирующего социального порядка. Формальная схема подавляет неформальные процессы, создавать и поддерживать которые она в силу своей упрощенности и иерархизированности не может. Подавление же неформальных правил означает создание недееспособной в живом развитии организации. Основой социального порядка организации должна быть взаимность социальных профессиональных действий, базирующихся на существующих практиках. Практическое знание работников включает их ценности, стремления, потребности и недовольство, которые часто игнорируются административными системами предприятий.
Преобладание формального социального порядка над неформальным приводит к возникновению деструктивных форм трудового поведения. В этом случае ключевой моделью поведения является внешнее подчинение при внутреннем ярко выраженном сопротивлении работников. Непрерывное сопротивление работников эксплуатации принимает различные формы в зависимости от ситуации. Чаще всего это ежедневные попытки ограничить результаты своего труда посредством снижения производительности, притворной забывчивости или «тупости», избегания, саботажа, мелких краж и т.д. Каждый работник формирует подобные модели поведения с детства, а они позволяют ему, с одной стороны, таким образом выражать свое неудовольствие существующим социальным порядком, а, с другой – сохранять свое самоуважение перед лицом административных, ограничивающих их сил. Чтобы увидеть такие обычно скрытые поведенческие модели необходимо проанализировать смыслы, заложенные в языке, содержании речей и текстов организационных документов, а также реальное поведение, часто скрытое за демонстративным поведением подчинения власти, силам порядка.
При этом непрерывная конфронтация, как правило, редко переходит в межличностный, внутригрупповой, межгрупповой или организационный конфликт. Однако от этого внутриорганизационный порядок не становится более гармоничным. Анализ социальных отношений и дискурсов работников организации как социальных акторов помогает обнаружить области их несогласия с руководством предприятия и его политикой, воплощенной в формальном социальном порядке, потенциале сопротивления, возможности и склонности к самостоятельности и автономии, представляющие собой культурные и социальные базы, сохраняемые работников организации вне области контроля существующих административных властей.
Если все же возникает конфликт, в какой-либо из перечисленных выше форм, то это означает переход тайных смыслов сознания, укорененных в символах, ценностях, представлениях людей в открытую явную форму.
Упрощение организационного порядка лишь внешне кажется более удобным в управлении, хотя, действительно, поддается измерению и расчетам. Однако подобные формы знания и способы упрощения требуют сужения поля зрения, что само по себе не является результативным.
Объединив данные многих подобных операций, можно достичь более целостного и общего представления о выбранном явлении действительности, тем самым, обеспечив более высокий уровень упорядоченности знания, контроля и управления.
Исследуя любую запланированную, построенную и узаконенную форму социальной жизни необходимо выяснить, насколько она учла ценности и опыт тех людей, которые ее составляют. При получении положительного ответа на первом этапе, необходимо выяснить, насколько велик потенциал социальной формы в процессе увеличения навыков, знаний и ответственности, включенных в нее работников.