Автор(ы) статьи: Василенко И.В.
Раздел: ПРИКЛАДНАЯ КУЛЬТУРОЛОГИЯ
Ключевые слова:

язык, код-знак, социальный язык, корпоративный язык, сложность языка, прозрачность языка.

Аннотация:

В статье рассматривается язык как коммуникативное средство, знак-код, запечетлевающий социальные нормы и ценности, средство отличия, посредством его корпоратизации (профессиональной или ведомственной брэндовости)

Текст статьи:

Человеческий язык – это поистине дар, который позволил человечеству, во-первых, передавать друг другу сообщения, несущие определенный смысл; во-вторых,  сформировать коммуникации и сделать социальную среду более понятной и предсказуемой; в-третьих, сформировать свою культуру.

В то же время происхождение языка носит социальный характер, т.к. для того чтобы слова запечатлелись в памяти человека с определенными значениями и стали понятными ему, необходимо их слышать, воспринимать и определенным образом реагировать на них. Так происходят социальные взаимодействия, способствующие интеграции или дифференциации социума на основе элементов культуры.

Носителями культуры являются люди. Но в различных социумах она как бы отделяется от людей и становится атрибутом общества, оказывая значительное влияние на ее членов, модифицируя их поведение в соответствии с нормами и ценностями, которые составляют ее основу. В ходе социального взаимодействия происходит обмен ценностями и нормами, пониманием их значения, интерпретацией в рамках повседневной жизни и деятельности, творчеством в их переосмыслении. Главным инструментом в этих процессах является язык.

Известно, что язык может выступать в письменной и устной формах, а значит и в устной и письменной формах мышления, передачи опыта и социальной организации. Несомненно, эти формы отличны друг от друга, т. к. устная речь, в отличие от письменной менее формализована и относится больше к среде неформальных отношений. Письменная и устная формы организации должны включать одинаковые по смыслу  и значению ценности и нормы, в то время как расхождение между ними характеризует двойственность и двусмысленность организационной политики и неустойчивость позиции руководителя.

В последнее время в ряде публикаций, посвященных организациям и организационной политики, по аналогии с компьютерными системами стали использоваться  категории hard и soft. К первой относятся вопросы формирования и оптимизации организационных структур, ко второй – вопросы, касающиеся человеческого фактора: мотивации, коммуникации, лидерства, корпоративной культуры и т.д. На современном этапе развития обществ несомненной становится важность категории soft, поскольку человеческий фактор становится главным капиталом, стратегическим ресурсом в развитии организаций и обществ. Становится очевидным, что язык внутриорганизационной политики по этим типам организаций будет различным, а наиболее перспективным является «гуманистический» язык внутриорганизационной политики.

Каждая организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения, нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Этот облик в основном определяется характером и направленностью внутриорганизационной политики. В организациях, принадлежащих к категории hard, в качестве основы жизненного потенциала внутриорганизационной политики используется личностный и властный ресурс руководителя. Внутриорганизационная политика по типу soft основана на организационной культуре, язык которой показывает: то, ради чего создана организация; почему люди стали ее членами; как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что по их мнению хорошо, а что – плохо; как они себя ощущают в организации и т.д. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и в существенной мере предопределяет их успешное функционирование и развитие в долгосрочной перспективе, поскольку организационная культура:

во-первых, является выражением индивидуальности организации;

во-вторых, служит носителем корпоративного здравого смысла;

в-третьих, способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности и патриотизма работников);

в-четвертых, служит  гарантом стабильности социальной системы организации.

Изучение языка внутриорганизационной политики следует начинать с организационного контекста. Э. Гидденс предлагает учитывать при этом такие базисные понятия, как: «наличие–присутствие», «локальность (место действия)», и отношение «обособленность/раскрытие». Переплетение социального контекста с языковым позволяет нам солидаризироваться с Витгенштейном, у которого практика  или «формы жизни» задают условия осмысленности повседневного языка. Язык в действительности функционирует лишь на фоне всей совокупности практик, принятых в данной культуре, задает один из основных способов того, как можно помыслить практику. Так, внутриорганизационный контекст может быть выражен в категориях интеграции/дезинтеграции. Организационная интеграция помимо прочих взаимодействий обеспечивается  и поддерживается посредством разговоров, т.е. повседневного речевого общения. Анализируя коммуникацию значений в процессе взаимодействия можно разработать объяснительные схемы. Индивиды редко «просто» соприсутствуют в ситуации. Зачастую они активно участвуют в разговоре, осуществляя, таким образом, социальное взаимодействие. Проявление присутствия принимает различные формы: начиная от активного диалога и заканчивая молчаливым, но не менее значимым по смыслу соучастием, осуществляемым, прежде всего, на уровне практического сознания. В основе разговоров и бесед лежит стремление представить собственную персону. В рамках организационной культуры язык разговора  носит нормативный характер и служит  для передачи определенной информации и смысла своего поведения так, как того ожидают от людей его круга. По распространенной практике начала и окончания разговоров, а также способов своей презентации выступающих можно определить модели  большинства  взаимодействий, выявить особенности внутриорганизационной политики и культуры.

Современник Витгенштейна философ обыденного языка Джон Остин открыл категорию высказываний, имеющих в практике языка особый статус – перформативные высказывания. Это не высказывания о чем-то, то есть не высказывания о некоторой внеязыковой реальности, а действия, которые изменяют реальность с помощью языка.

В обыденных контекстах язык  используется перформативно, т.е.  для достижения определенных  эффектов или вызывания определенных последствий, например, когда мы обещаем, отдаем приказы, даем определение ситуации.  Таким образом, организационные практики можно понять как конкретную деятельность, соединяющую слова и действия. В то же время, язык, воплощается во внутренней и внешней речи, которые могут отличаться друг от друга, как отличаются мотивация и действия.

Формальная сторона речи воплощается в приказах, распоряжениях, указаниях руководителей организации, в положениях о структурных подразделениях, должностных инструкциях. Именно в них фиксируются такие составляющие организационной культуры, как:

стандартные смыслы достижения успеха внутри конкретной организации (так, в конкретных инструкциях для персонала записано: «Если Вы будете делать так, вас ожидает успех»);

персонифицированные ценности, служащие реальными примерами известных лиц организации;

правила и ритуалы организации, позволяющие ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели;

заранее установленные и систематизированные нормы поведения сотрудников в тех или иных ситуациях, обеспечивающих лояльность и облегчающих общение.

В этой части язык позволяет выявить особенности структуры, власти и лидерства, особенности взаимодействия органов управления и работников, принятых правил, прямого руководства и контроля, существующие формы влияния и запреты в этой области. Взаимосвязь между культурой и результатами работы определяется теми смыслами, которые заложены в письменной и устной речи и которые в виде ценностей утверждаются конкретной культурой организации. Компания, в которой игнорируют интересы человека, скорее всего, далека от долговременного успеха.

Помимо формальной и неформальной сторон взаимодействий, выраженных в  языковых ситуациях, существует и еще одна: формирование и циркуляция слухов, зачастую отражающих защитные механизмы реализации внутренних недовольств и дискомфортов, выраженных в виде речевых конструктов, возникших в определенном социокультурном контексте организации.

Организационную культуру можно представить как многоуровневую конструкцию. На верхнем уровне такой пирамиды находятся актуальные организационные структуры и процессы, т.е. особенности среды, технологии и продуктов, стиль одежды и поведения, мифы и истории, которые рассказывают об организации, опубликованные списки ценностей, наблюдаемые ритуалы, церемонии и т.д. Данный уровень включает также видимое поведение групп в процессах, происходящих в организации. Все это легко наблюдать, но очень трудно интерпретировать. Иными словами, сторонний наблюдатель способен описать, что он видит и чувствует, но не может объяснить существа явлений и понять, отражают ли они базовые идеи и убеждения.

При более глубоком анализе изучаются ценности и верования, разделяемые членами организации, выраженные в смыслах высказываний  о ценностях, в их поддержке или в предположениях о правильности или неправильности решений. В группах имеются лидеры, которые могут оказывать влияние на принятие решения по поводу ценностей. Однако пока группа не отреагирует на речь этих лидеров, не проанализирует полученные смыслы, не выработает общих суждений и не предпримет совместных действий, они не будут обоснованными. Таким образом, сначала имеется речь, с помощью которой получается информация, требующая анализа, затем – выделяются разделяемые смыслы-ценности и наконец формируется убеждение, разделяемое членами группы и включающее конечные и оперантные ценности: «благополучие семьи», независимость», ценность частной жизни», право на автономность»; достижение конкретного успеха и промежуточных целей.

Следующий, глубинный уровень включает базовые элементы организационной культуры, которые трудно осознать самим членам организации без специального изучения этого вопроса. Базовые элементы не оспариваются, и поэтому их трудно изменить. Их переоценка дестабилизирует организационный мир. В человеческой психике заложена необходимость стабильности Поэтому базовые элементы могут быть рассмотрены как индивидуальные и групповые когнитивные защитные механизмы, обеспечивающие ее функционирование. В долгосрочной перспективе именно они обусловливают успешную деятельность организации. Из всех трех уровнях культуры только базовые элементы, разделяемые членами организации, дают четкое представление о культуре, поскольку служат защитным механизмом. В нашем случае базовыми элементами культуры, включающих работников, делающих их сопричастными к функционированию и развитию организации являются: «структура», включающая речевые оценки и интерпретации состояния оборудования, т.е. рабочих мест и содержание труда, особенности выполняемых функций.

«Системы и процедуры» определяются речевыми ситуациями организации и координации работы, распределения работы, учета результатов работы, материального и морального стимулирования.

«Совместно-разделяемые ценности» проявляются в речевых конструктах, фиксирующих: отношения между работниками, личные отношения с руководителем, состояние трудовой дисциплины.

«Сумма навыков и применяемость» состоит из речевых оборотов, характеризующих интенсивность труда и неудовлетворенность трудом, ибо они напрямую связаны с возможностью использования и развития полученных навыков, с сопричастностью, с идентификацией с организацией.

«Стиль руководства» определяется значениями разговорных утверждений о самом стиле, о состоянии личных отношений руководителя с другими руководителями и подчиненными, а также о случаях существования «двойной морали».

«Стратегия» определяет политику руководства, проводимую им на предприятии в отношении персонала: отношения между персоналом и руководством, условия труда, справедливость оплаты.

Базовые элементы организационной культуры как результата внутриорганизационной политики включают: практику взаимоотношений с окружением: отношения господства, подчинения, гармонии;

природу реальности и истины;

природа человеческой натуры;

природа человеческой деятельности: быть или делать (целевые ориентиры);

природа человеческих отношений: конкуренция, сотрудничество, партнерство.

Важнейшим элементом языковой диагностики внутриорганизационной политики является определение целевого ориентира. Установление такого ориентира обычно связывается с определением должного состояния объекта (субъекта). Только в соотнесении с ним и через заложенные в нем показатели происходит идентификация диагностируемого объекта (субъекта) и оценка его реального состояния. Среди способов установления должного состояния организации особо можно выделить ситуационно-исторический подход, при котором определение  целевого ориентира связывается со стадией развития организации. Для реализации этой задачи используются модели жизненного цикла организации, задающие ориентиры для определения требований к должному состоянию, логике функционирования  и развития организации[1]. В данной статье будут рассмотрены вопросы, связанные с использованием идеи жизненного цикла предприятия в ходе языковой диагностики организационной культуры и внутриорганизационной политики.

Важнейшей характеристикой языковой диагностики является ее системность, которая предполагает взаимосвязанность полученной информации и ее относительную полноту. Можно рассмотреть модель языковой диагностики организации на основе идеи равнозначности и взаимосвязанности ячеек[2].

 

Ценностные

основания:

В чем заключается

природа истины для

работников? Имеются

ли отраженные в языке

адекватные мотивацион-

ные   механизмы

Взаимоотношения:                                                                   Целевые ориентиры:

Какова природа                                                                            Добиваться результатов

человеческих отноше-                                                             или просто отбывать

ний между работниками:                                                          рабочее время

сотрудничество, парт-

нерство, конфликты

 

 

Практика  взаимоотно-                                                            Природа человеческой

шений                                                                                           натуры

Обеспечивается ли                                                             Привлекательно ли

гармония    отношений                                                            выполнение всех необ-

ходимых  заданий

 

 

 

 

Рис. 1. Модель языковой диагностики организационной культуры и организационной политики на предприятии

 

Вопросы, обозначенные в ячейках, рассматриваются автором как основные при проведении языковой диагностики третьего уровня организационной культуры.